Mode d’emploi du contrat à temps partiel

Un contrat à temps partiel est un contrat inférieur à la durée légale de travail.
Ce contrat est très encadré par la loi afin de lutter contre la précarité de ces salariés.
Il est obligatoirement écrit et doit contenir certaines clauses pour garantir les droits du salarié.
Cet article tient compte des dispositions de la loi du 8 août 2016 dite loi Travail et de ses décrets d’application en date du 18 novembre 2016. Cette loi distingue les dispositions relevant de l’ordre public, auxquelles il n’est pas possible de déroger, celles qui peuvent être fixées par convention ou accord de branche étendu, et les dispositions supplétives qui s’appliquent en l’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

 

Qu’est-ce qu’un temps partiel ?

Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s’apprécier dans le cadre du mois, il doit alors être inférieure à 151,67 heures par mois. Il peut aussi s’apprécier à l’année et doit être inférieur à 1607 heures par an. (Art. L. 3123-1 du code du travail).
Ces dispositions sont d’ordre public.

Une durée minimale de 24 heures par semaine

A défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures  ou de la durée équivalente, soit 104 heures en cas de répartition des horaires sur le mois, ou 1102 heures à l’année (art. L.3123-27 du code du travail).

Les dérogations à cette durée minimale de 24 heures

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures (Art. L.3123-19). Si de nombreuses branches professionnelles ont conclu des accords permettant de travailler moins de 24 heures par semaine Les partenaires sociaux de la branche des CHR  ne sont toujours pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel.  Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi.

Les cas de dérogation prévus par la loi

L’article L.3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche :
– en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ;
– en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ;
– un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ;
– ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures.

Une coupure qui ne peut être supérieure à 2 heures

L’article L.3123-23 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail.
Si cette répartition comporte plus d’une coupure ou une coupure supérieure à 2 heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires de travail et des contreparties.
A défaut d’accord l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée, une coupure de plus de deux heures. (Art. L.3123-30).

Il nécessite un contrat écrit

Un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Mais sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit absolument être rédigé par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Qui doit comporter certaines mentions obligatoires

Le contrat à temps partiel doit contenir au minimum les mentions suivantes (art. L.3123-6):
– La qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée, hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillées sont communiquées par écrit au salarié ;
– Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;

Bien préciser la répartition du travail

Vous ne pouvez pas vous contenter de mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois.

Choisir un cadre hebdomadaire

C’est plus rigide, car s’il est possible de choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition du temps de travail qui est une mention obligatoire avec les horaires de travail qu’il n’est pas obligatoire de préciser.
Exemple : un salarié travaillera 4 heures les lundis, mardi, jeudi vendredi et samedi matin. Mais il n’est pas besoin de préciser ces horaires à savoir : il commence à 8 heures pour finir à 12 h00.

Choisir un cadre mensuel

Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois.
Quelque que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités, vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail.
Par exemple : le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de planning chaque début de semaine ou de mois.

Il est possible de modifier la répartition du travail

L’article L.3123-11 que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifié au salarié en respectant un délai de prévenance.
Le code du travail prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. (Art. L.3123-12).
Vous pouvez par exemple, reprendre les cas suivant  :
Des arrivées ou départs importants de clients non prévus ;
Des retards ou décalages dans les arrivées ou départ ;
Le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel…
Mais sachez que la mention d’une modification en fonction « des nécessités du service » n’est pas suffisante (Cass. Soc. 6 avril 1999) ;
Vous devez aussi préciser de quelle façon cette variation doit intervenir.

Exemple : vous pourrez être amené à travailler les après-midi ou le mercredi si ce salarié ne travaille pas habituellement ce jour.

En respectant un délai de prévenance

Le délai de prévenance peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise (Art. L.3123-24).  Ce délai est prévu par l’article 13.2 de l’avenant n°2 à la CCN des CHR du 30 avril 1997.
Toute modification de cette répartition doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Ce délai de 7 jours se décompte en jours ouvrés. Une modification qui doit se produire le jeudi 16 novembre 2017 doit être annoncée au plus tard le lundi 6 novembre, dans la mesure où ce salarié ne travaille pas le samedi et dimanche. 7 jours entiers séparent ces deux dates.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, l’accord rappelle que ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Mais le salarié doit bénéficier alors de contreparties définies par accord d’entreprise ou d’établissement.
Si ces contreparties ne sont pas définies par l’entreprise, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Exemple : votre salarié travaille 5 heures par jour en matinée, les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis et il est en repos le samedi et le dimanche.
Si vous le prévenez seulement 3 jours à l’avance, vous devez en outre, lui accorder un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jours de retard qui sont au nombre de 4 dans cet exemple. Ce qui donne 10% x 5 heures x 4 jours = 10% de 20 heures = 2 heures de repos compensateur.

Un salarié peut refuser un changement d’horaire

Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications.
En effet, en application de l’article L.3123-12 du code du travail le salarié peut refuser d’accepter ce changement dés lors que la modification de ces horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixé chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié.
Le refus du salarié de changer ces horaires en raison de l’un des ces motifs, interdit à l’employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement.

L’utilisation des heures complémentaires est limitée

Tout d’abord sachez que lorsque vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d’heures complémentaires. La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à votre salarié doit être prévue dans le contrat ainsi que le nombre d’heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que le nombre d’heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié est limité par deux plafonds.
En effet, l’article 13.4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 prévoit que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Et la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas conduire à dépasser la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Exemple : un salarié bénéficie d’un contrat à temps partiel de 24 heures par semaine. Vous pouvez prévoir dans son contrat la possibilité d’effectuer 8 heures complémentaires, (ce qui correspond au 1/3 de la durée initiale du contrat fixée à 24 heures). Ce qui permet d’augmenter le nombre d’heures de ce salarié à 32 heures.
Dans certains, le respect du plafond légal de la durée du travail, va limiter le nombre d’heures complémentaires
Exemple : un salarié bénéficie d’un temps partiel de 30 heures par semaine. Il devrait en théorie pouvoir faire 10 heures complémentaires (1/3 de 30), mais celles-ci seront plafonnées à 4 h 50 heures car vous ne pouvez pas dépasser la limite de 35 heures.

Un salarié peut-il refuser de faire des heures complémentaires ?

Un salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires, sans que cela constitue une faute ou justifie un licenciement dans les cas suivants :
– Le recours aux heures complémentaires n’est pas prévu dans le contrat de travail ;
– Les heures complémentaires demandées vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail ou l’accord ;
– Le salarié est informé moins de trois jours ouvrés avant la date à laquelle il doit effectuées ces heures.
En dehors de ces cas, c’est-à-dire si le salarié refuse d’effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et contractuelles alors qu’il a été informé plus de trois jours auparavant, il commet une faute qui peut éventuellement justifier un licenciement.

Toutes les heures complémentaires sont majorées

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée prévue par le contrat. Celles effectuées dans la limite du 10ème de la durée initiale donnent lieu à un paiement majoré de 10 %.
Quant à celles effectuées au-delà du 10ème jusqu’au tiers de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25 % (Art. L.3123-29).
Exemple : pour un salarié embauché sur la base de 24 heures qui effectue 8 heures complémentaires.
Ce salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % pour 2 heures 40 minutes (correspondant au 10ème de la durée de son contrat initial).
Et les heures au-delà, soit 5 heures et 20 minutes devront être payées au taux majoré de 25%. Elles ne peuvent être que payées et non récupérées.

Attention à l’utilisation systématique d’heures complémentaires

Ainsi l’article L.3123-13 du code du travail prévoit que lorsqu’ un salarié effectue régulièrement au moins 2 heures complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines non consécutives au cours d’une période de 15 semaines), ces heures doivent être intégrées dans l’horaire de base prévue dans le contrat. En conséquence le contrat doit être modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et à la condition que le salarié ne s’y oppose pas.
Exemple : un salarié à temps partiel travaille sur une base hebdomadaire de 24 heures. Son horaire est modifié dès que sa durée hebdomadaire aura été de 26 heures pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines).

Complément d’heures

L’article L.3123-22 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Mais la convention collective des CHR du 30 avril 1997 ni ses avenants ne prévoit un tel dispositif. Par conséquent, les employeurs des CHR ne peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés à temps partiel.

Source : L’Hôtellerie-restauration du 12 septembre 2018

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