Contrat saisonnier, mode d’emploi

Un emploi à caractère saisonnier est un des cas de recours permettant l’utilisation d’un contrat à durée déterminée. Le contrat saisonnier est soumis à la majorité des droits applicables aux CDD, avec quelques particularités en raison de la nature de l’emploi. La loi travail du 8 août 2016 a aussi apporté quelques modifications au statut des travailleurs saisonniers.

Quand utiliser le contrat saisonnier

La loi travail a introduit une définition légale de l’emploi saisonnier à l’article 1242-2 alinéa 3 : « Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque saison selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteur d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi. »
La loi s’est largement inspirée de la définition établie par la Cour de cassation. Définition qui figure dans l’esprit à l’article 14.2 de la convention collective des HCR du 30 avril 1997 indique qu’un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Un travailleur saisonnier peut être embauché :
– soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d’une saison avec une durée minimum d’un mois ;
– soit dans un établissement permanent, mais dont l’activité est plus importante du fait de la saison.

Le contrat de travail saisonnier est un CDD

Un saisonnier est l’un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail).

Il en découle plusieurs conséquences, dont l’obligation de conclure un contrat par écrit devant comporter la définition précise de son motif, à savoir ici, contrat saisonnier.

Le contrat doit comporter certaines mentions

Ce contrat à durée déterminée doit comporter un minimum d’informations prévues par l’article L.1242-12 du code du travail qui sont :
– le motif du contrat ;
– la désignation de l’emploi occupé ;
– la date à laquelle le contrat prendra fin si celui-ci est de date à date ;
– la durée minimale du contrat s’il est sans terme précis ;
– la durée de la période d’essai ;
– le montant de la rémunération ainsi que ses différentes composantes ;
– le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l’organisme de prévoyance, ainsi que de la mutuelle frais de santé ;
– la convention collective applicable.

Deux types de contrat possibles

Pour embaucher un saisonnier, l’employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrat : il sera soit de date à date, soit sans terme précis.

Contrat sans terme précis

Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d’ouverture et de fermeture de l’établissement. Il doit prévoir une durée minimale d’un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

Contrat de date à date

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l’intérieur de la saison (1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler deux fois ce contrat pour une durée déterminée.

Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois.

La période d’essai

Pour soumettre votre salarié à une période d’essai, il est indispensable que celle-ci soit prévue dans le contrat.
Sa durée est calculée par rapport à celle initialement prévue par le contrat. En cas de contrat à terme précis, la période d’essai est calculée sur la base de la durée totale du contrat. Pour un contrat à terme imprécis, elle est calculée sur la base de la durée minimale du contrat (un mois au minimum).
La période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines.
– Pour un CDD de 1 mois, la période d’essai sera de 4 jours.
– Pour un CDD de 3 mois, la période d’essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines comprises dans la période).
– Pour un CDD de 4 mois, la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours – 16 ou 17 selon la période – dépasse la limite de deux semaines, qu’il faut donc retenir).
Pour un CDD supérieur à 6 mois, elle peut être d’un mois maximum.

Comment renouveler le contrat initial …

Possibilité d’une clause de reconduction …

Transformation du CDD en relation à durée indéterminée après 3 saisons …

Une rupture du contrat avant son terme …

Pas d’indemnité de fin de contrat

Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat.

Article complet sur https://www.lhotellerie-restauration.fr/journal

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